Relazione sulla Performance

Sezione contenente la relazione sulla Performance, come indicato all'art. 10, c. 8, lett. b) del d.lgs. 33/2013

RELAZIONE PIANO PERFORMANCE 2012-2013

Il piano delle performance del comune di BROLO relativo al 2012-2013 che viene esposto nelle pagine che seguono, è composto da una presentazione di carattere generale che permette l'individuazione del quadro d'insieme in cui l'attività dell'Amministrazione si trova ad operare. Tali dati attengono al territorio del Comune di Brolo, alla sua popolazione, alla struttura amministrativa dell'ente, al benessere organizzativo relativo al personale del Comune e alla rilevazione della salute economica dell'Ente.
Nel piano è riportata successivamente la visione strategica dell'ente, suddivisa per aree di intervento.
Vengono, in tale contesto, declinati i macro obiettivi che individuano i settori ove maggiormente si concentra l'attività dell'Ente ed i relativi progetti operativi ed obiettivi operativi da conseguire nell' arco del triennio di riferimento, fissando contestualmente gli elementi per la misurazione ed i target da raggiungere.
In altra sezione del piano della performance, sono inoltre evidenziate le attività ed i servizi da monitorare con l'individuazione degli indicatori di quantità, qualità, efficacia ed efficienza che permettono, a consuntivo, di individuare l'evoluzione annuale delle singole prestazioni ed i risultati conseguiti.
Vengono infine individuate le aree di impatto deputate al monitoraggio dei settori assunti a riferimento. Le stesse permetto di rappresentare un quadro d'insieme esaustivo e significativo delle condizioni sociali, culturali, ambientali, ecc. in cui il Piano delle Performance si trova ad operare ed influire. Nell'ambito delle aree di impatto, infatti, vengono definiti gli indicatori che permettono di valutare, a consuntivo, l'evoluzione dell'ambito di appartenenza.
A completamento della struttura del Piano delle Performance, come previsto del regolamento di valutazione delle performance di questo Ente, è riportato il Piano degli obiettivi, nel quale vengono assegnati gli obiettivi da raggiungere ai singoli Servizi/Uffici autonomi, i risultati attesi e i parametri per la misurazione degli stessi nell'arco di tempo prestabilito (annuale), in coerenza con le previsioni del piano delle performance.
Il Piano delle Performance risponde ad un'esigenza dinamica dell'Amministrazione che è pronta a cogliere le nuove istanze dei cittadini e del territorio. Ciò fa si che la programmazione triennale dell'attività non sia statica, bensì suscettibile di quegli aggiustamenti, miglioramenti e variazioni che dovessero rendersi necessari nel tempo. In tale ottica ci si muove tramite il monitoraggio quadrimestrale delle attività oggetto di obiettivo strategico dell'Ente e, con riferimento ad ogni anno, con la Relazione della Performance.
Per tali ragioni la lettura del Piano che viene qui presentato va fatta con la consapevolezza che nel tempo lo stesso potrà subire delle variazioni le quali, comunque, saranno sempre e comunque portate a conoscenza di tutti.

BENESSERE ORGANIZZATIVO
Il Comune ha fra i suoi obiettivi quello di migliorare l'efficienza dei servizi cercando di motivare e responsabilizzare i propri dipendenti, attraverso la valutazione delle professionalità e delle esperienze acquisite e la creazione di input formativi che consentano l'evoluzione delle competenze e l'adeguamento alle novità normative.
In un'ottica di razionalizzazione delle spese, sono comunque preferiti i corsi di formazione a costo zero ma comunque gestiti e/o patrocinati da strutture ampiamente accreditate (Regione, altri Comuni, SSPAL, ecc.).
A livello apicale opera, all'interno dell'Ente, una struttura che è presieduta dal Segretario Generale ed è formata dai Responsabili dei Servizi/Uffici autonomi in quanto titolari di PO e in sostituzione dai loro vicari. Le conferenze di servizio che vengono periodicamente indette dal Segretario Generale hanno compiti di confronto, formazione, discussione ed aggiornamento e costituiscono un importantissimo strumento di collegamento in prima istanza fra i responsabili dei servizi e, di conseguenza, fra tutti gli uffici.

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE
Il Comune di Brolo si è dotato di un sistema di misurazione e valutazione delle performance secondo quanto stabilito dal d.lgs. 150/2009.
La misurazione delle performance sconta i tre diversi gradi di valutazione previsti dalla norma prima citata.
Essa attiene, pertanto, in via preliminare all'ente nel suo complesso, in secondo grado alle strutture che compongono l'ente stesso (i servizi e gli uffici autonomi) e, in ultima analisi, al personale in servizio presso il comune distinto fra titolari di posizione organizzativa (ossia funzionari responsabili di un servizio o di un ufficio autonomo) e personale dipendente a tempo determinato.
La valutazione dell'Ente nel suo complesso è fatta con riferimento ai macro obiettivi che l'Amministrazione si è imposta di raggiungere in relazione ai propri diversi ambiti di competenza. Tali macro obiettivi fanno riferimento ad aree di intervento identificate e vengono declinate in una serie di specifici obiettivi che sono sviluppati e monitorati durante l'anno in corso. Tali obiettivi, una volta proposti dal Segretario Generale alla Giunta che li approva, dopo apposita negoziazione con la struttura gestionale, vengono consegnati ai capi area perché dispongano sia il personale che vi collaborerà nell'attuazione sia la tempistica da assegnare; divengono pertanto obiettivi operativi da conseguire nell'arco dell'anno di riferimento.
Con la Relazione sulle Performance sarà effettuata la verifica sull'effettiva realizzazione di quanto programmato nell'ambito del Piano delle Performance, con la conseguente valutazione della prestazione dell'Ente nel suo complesso e, a cascata, dei servizi e del personale comunale.
La sezione del regolamento di organizzazione degli uffici e dei servizi, sul sistema di valutazione delle performance, vigente presso questo Ente norma tutti gli aspetti relativi all'individuazione dei criteri di valutazione della performance dell'ente nel suo complesso e dei singoli servizi/uffici autonomi. Inoltre, in ossequio a quanto previsto nel d.lgs. 150/2009, sono stati previsti articolati sistemi di valutazione delle prestazioni sia del personale dipendente che dei titolari di PO.

Come prima accennato, la Relazione sulle Performance, da approvarsi entro il 30 giugno di ogni anno successivo a quello di riferimento, fornisce una descrizione accurata dei risultati raggiunti. I dati ivi riportati sono di riferimento per i tipi di valutazione, che viene effettuata all'Organismo Indipendente di Valutazione (OIV).
L'OIV è composto da esperti in materia di valutazione, esterni all'Ente, è il collegio a cui la legge affida il compito di valutare le performance dell'Ente nel suo complesso, delle singole strutture operative e di proporre al Sindaco la valutazione dei titolari di Posizione organizzativa.
La valutazione, invece, del restante personale dipendente è effettuata al singolo responsabile di servizio con riferimento agli esiti della propria gestione e, in particolare, avuto riguardo al conseguimento di specifici obiettivi assegnati al proprio personale. Si tratta, com'è chiaro, di un sistema a cascata che prevede che le refluenze di una valutazione negativa in capo all'ente finiscano con l'avere effetti anche in capo ai dipendenti. Di fatto, la ratio che sta alla base di tale impostazione, è quella dell'essenziale personalizzazione dell'Ente pubblico.
Di seguito alla valutazione proposta dall'OIV ed espressa dal Sindaco con riferimento ai funzionari responsabili di PO ed alla valutazione del restante personale dipendente, questi ricevono un incentivo premiale di natura economica che è commisurato alla qualità della performance e, pertanto, all'esito della valutazione.
Il sistema, pertanto, passa per le fasi previste dal d.lgs. 150/2099 che vede una fase di predisposizione dei programmi ed imputazione degli stessi ai servizi ed alle persone (Piano delle Performance e Piano degli obiettivi), un processo di verifica in itinere delle attività assegnate (monitoraggio), una valutazione dei risultati raggiunti (Relazione sulle Performance), una valutazione su tre livelli come prima segnalato (momento valutativo), il riconoscimento degli incentivi previsti dalla legge (retribuzione di risultato/produttività).

CONCLUSIONI
Come previsto dal vigente Regolamento sul sistema di valutazione delle performance, il naturale completamento del Piano delle Performance sopra esplicitato è costituito dal Piano degli obiettivi.
In tale piano sono materialmente assegnati, ma solo con riferimento all'arco temporale relativo all'anno, gli Obiettivi Operativi previsti nel PdP ai singoli Servizi/Uffici Autonomi competenti.
L'assegnazione effettuata in tale sede consente una ulteriore specifica dell'obiettivo operativo e costituisce il presupposto per la successiva valutazione delle performance del Servizio/Ufficio Autonomo e, in seconda istanza, del Responsabile titolare di PO e del personale dipendente.
Appare chiaro quindi che, nel sistema ad espansione piramidale verso il basso dei macro obiettivi, la specifica contenuta nel Piano degli Obiettivi costituisce il momento conclusivo di tutto il progetto, relativamente a tale fase di tutto il Ciclo delle Performance. Diviene inoltre, in sede di Relazione delle Performance da redigersi nell'anno successivo a quello di riferimento, la base di partenza dalla quale valutare il raggiungimento degli obiettivi per giungere, in un processo di successivo accorpamento e sintetizzazione, alla valutazione dell'Ente.
Ad ogni obiettivo operativo viene assegnato un peso che corrisponde a quello previsto nel PdP ed un target da raggiungere, anch'esso corrispondente a quello del Piano. Vi sono, tuttavia, degli obiettivi che, per la loro particolare natura, prevedono il raggiungimento di un target diverso da quello generale previsto nel PdP.
La valutazione degli obiettivi operativi, in attesa di implementare un sistema di valutazione degli stessi più puntuale, avviene con il distinguo fra obiettivo raggiunto (attribuzione di tutto il punteggio previsto) ed obiettivo non raggiunto (nessuna attribuzione di punteggio). Viene altresì attribuita all'OIV la potestà di riconoscere un parziale raggiungimento dell'obiettivo (con attribuzione del 50% della misura massima del punteggio previsto), qualora la tipologia di obiettivo, le attività effettivamente portate a compimento e l'opportunità di dare comunque riconoscimento alle stesse, lo rendano opportuno.
Il Piano degli Obiettivi è suddiviso in base ai Servizi/Uffici Autonomi operanti nell'Ente e in una Sezione dedicata agli Uffici di Staff. Nell'ambito di ogni Servizio/Ufficio Autonomo vengono individuate le competenze della struttura, il Titolare di PO, la composizione del personale dipendente, gli obiettivi assegnati al Servizio/Ufficio Autonomo come PdP che precede e, in chiusura, l'obiettivo personale da realizzarsi da parte del Titolare di PO previsto al fine di integrare la valutazione delle performance dello stesso.


Il Segretario generale
(dott.ssa Carmela Caliò)